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簡單來說就是企業為什么要招這個人，比如，客戶想招聘一個銷售經理，負責華北區域。那你就會想，為什么會招聘這個職位呢？是新增還是替換？為什么會替換？為什么會新增？是出了一個新的產品線？還是要開發新的市場？那么接下來需要這個人做到什么程度呢？一年內要怎么樣呢？兩年內要怎么樣呢？公司對這個市場的重視程度怎么樣呢？除了招聘之外，對這個市場又做了哪些投入呢？……
這些就是職位產生的由來，也就是我需要跟候選人在介紹職位的時候所講的故事。我的故事越生動，越詳細，我就越知道自己需要找什么樣的人。
比如：
H公司需要找華北區域的銷售總監，負責華北區的銷售團隊的搭建，因為之前H公司的主要業務都在華南，華北并不是重點，如今公司投資了幾個億，打算拿下華北市場，希望五年內能夠拿下華北。
1、要有從零到一團隊的搭建能力；
2、要有陌生市場開發的能力，最好是有華北市場成熟的客戶資源；
3、要能夠負責相應體量的盤子的經驗，如果實在不行，略微小一些也行；
4、要有血性和斗志，因為涉及到可能會跟競爭對手去搶份額，維穩的人肯定不行；
5、需要有切實可行的方案，畢竟幾個億的投資來做一件事，需要聽聽類似的想法。
如此，簡單的人才畫像便勾勒出來，然后再拿著這個標準的想法去人群里面找，便會比一份簡簡單單，不痛不癢的JD要清楚的多。
很多問題可能連HR自己都不清楚，如果只是前世今生還好，但是如果是很多隱晦的東西，那就很要命。比如企業文化、領導風格、三觀、思維模式等等軟性的東西，HR自己說不清楚，她不知道什么樣是合適的，但是卻知道什么樣的 是不合適的，那真是要了親命了……
我習慣用的是兩種辦法，第一種就是找這個公司內部的人聊；第二種就是找這個行業里面的人聊。
內部的人有可能是這個崗位的平級或者下級，他們非常了解情況。很多獵頭會喜歡繞過HR直接跟Line Manager溝通，這個方式見仁見智吧，有些公司真的很敏感這件事，如果HR知道了會很生氣，不過有的公司就無所謂，甚至可能很歡迎。
聊的時候也要留心，如果是心理沒有把握的人選，盡量不要直接說，我在給你們什么什么崗位招人，因為很多公司為了節省費用，會有很高的內部推薦獎，如果讓他們知道了現在詳細的崗位信息，很有可能就內部截胡了，畢竟他認識的人很有可能比你多，這就很尷尬了。
你可以用另一個職位來做切入，聊一下他們內部的市場情況，他們的公司發展，然后適當引出話題：我聽說你們下一步要布局華北市場，是真的假的？那你知道誰來負責嗎？那邊情況怎么樣呀您清楚嗎？那會對你們有影響嗎？那邊會招人嗎？
這樣聊，人選會以為你還沒有跟他們合作，想找個機會合作，戒備心就會降低一些。
小技巧有很多，不過如果這個人已經知道了內部在招聘，那就沒必要藏著掖著了，直接說就行，問一下這個崗位的情況，人選會比較清楚。
客戶公司外部的人也會比較了解，尤其是競品公司的人，可能時刻關注著整個市場的情況，跟他們聊得時候，無需避諱，直接聊就ok，因為反正也是要招過來的。如果人選不考慮，也沒關系，正好來了解市場。
PS：我個人一向喜歡等價交換，無論是信息還是職位，如果愿意跟我聊一些的人選，我會用同樣的信息和思考結論來互相交流，甚至會幫助他提供一些面試技巧和跳槽技巧，后面如果有事需要幫忙，我也會把他的需求往前排，互幫互助才能長久。
從人才畫像上逐漸找到這個崗位適合的人，真的是非常重要的一點，當然，通過了解JD來知道人才只是一個方面，同時另一個很重要的方面，就是提煉這個崗位的selling point。
有的企業放出的職位真的是很“坑”，比如我前面舉的這個例子，人選需要自己去帶團隊，開發陌生市場，在很多已經占據主導地位的競品公司手里面搶市場，這是個非常難的工作，面臨的風險和工作的強度非常大。
一般這個級別的人，如果有很安穩的職位，能夠吃著自己的客戶資源，為什么會考慮這樣挨累還不一定討不討好的職位呢？
不是的，首先，根據這個職位的情況來說，雖然給了個總監的title，但是其實干的就是個經理的活，甚至在前期沒有團隊的時候，這個人干的是個銷售的活，一般已經到了總監的級別，很少會愿意再從零開始，那么如果找一個長年累月由于編制和體系的問題，業績優秀也無法晉升的資深經理是不是可以呢？
如果公司愿意接受這個人成長的代價，那么把這樣一個又便宜又能干的人接下來，無疑也是一種選擇，而對于這個人來說，就有了一個獨立負責大市場，同時晉升總監的機會，那算不算是一種selling point呢？
此外，如果我們了解到這個市場的成熟度，或者公司對于這個市場的投入，那么這些投入都有可能成為人選上任后，可以調用的資源，那么這樣操盤過程中，對于銷售流程、客戶資源的積累，是不是會成為以后晉升下一階段，或者自己出去單飛的一種資本呢？
當你深刻的了解了職位的前世今生，你會發現，很多職位只是對一部分人來講是“坑”而已，如果你找到了對的人，這個崗位就瞬間“變廢為寶”了。
