優秀的人才都在哪？”
如今的人才爭奪戰，你的競爭對手或許可以輕而易舉在薪酬戰中擊敗你。招聘人才不再僅僅是你能提供什么，還包括你是什么樣的企業/老板。
- “好不容易找好人，三個月不到就走了，為什么？”
一般來說，人員相對穩定的企業會認清一點，對員工的認可越多，企業績效就越好，畢竟人才是最寶貴的資源。
關于找人和留人，以下建議希望能夠幫助到你！
問題一、人才對企業的訴求到底是什么？
根據一項調查，92%的千禧一代認為，衡量企業成功的標準不應僅僅考慮利潤。這些行業精英尋找的，是一個可以有自我成長空間的平臺，無論是作為個人還是作為員工。因此，如果想要在這場搶奪優質人才大戰中脫穎而出，企業能提供給人才的隱形福利同樣重要。
· 加強企業文化
在發布的《2021年人才趨勢報告》表明，充滿活力的企業文化是X、Y、Z三代人求職時的三大考慮因素之一。從宏觀層面而言，加強企業文化的方法有很多，包括將員工的崗位職責與企業發展策略緊密結合，提升員工的自我認同感，推動合作、透明和信任。 從微觀層面來看，加強企業文化建設，可以是簡單的團建午餐，也可以是有一定彈性的遠程工作制度等。所有這些舉措無論大小，都有助于自上而下建立良好的企業文化，同時在企業各層面得到貫徹執行。優秀的企業文化有利于塑造正面的雇主品牌形象，這反過來提高了企業對于頂尖人才的吸引力。根據Glassdoor《2020年獵頭統計數據參考指南》，絕大部分員工（93%）在網站評論中都提到了企業文化。同一份報告還顯示，企業在網站上的總體評價哪怕高出一星，吸引人才的效果比支付更高的（每年10,000美元）薪資高出六倍。
· 提供職業發展機會
頂尖人才總是熱衷于學習和提高自己，因此職業發展機會向來都是吸引他們加入企業的一大動力。在《2021年人才趨勢報告》發現，缺乏技能提升空間是導致企業各級員工主動離職的三大原因之一，從初級員工到副總裁，不外如是。職業發展可以通過導師制或培訓的方式實現，這也是吸引人才計劃的一個重要因素。從這些舉措中受益的不僅是員工，企業也可以實現更高水平的參與度、留存率和知識共享，提升雇主品牌形象，吸引頂尖人才。定期進行一對一面談以及開展在線培訓課程，同時鼓勵創造性思維和冒險精神，可以有效幫助員工推動職業發展，也是幫助團隊和企業成長的良方。
· 用好管理者的增值籌碼
企業必須重視高層管理者在吸納頂尖人才進入企業方面所發揮的重要作用。誠實的領導者，為個人、團隊和公司的最佳利益而呼吁，往往可以加速成功，讓員工的能力得到充分發揮。在上級和下屬之間存在良好的反饋、響應和溝通時，合作才能發揮最大作用。這種做法也會隨著時間的推移逐步建立互相的信任，推動建立良好的工作關系，并最終提升員工留存率。這是一個值得為之工作的成功企業的標志。領導者還應該鼓勵員工有冒險精神，因為這可以刺激催生新的想法和機遇。頂尖人才往往期望開闊自己的視野，從而在工作中有更佳表現，對他們而言，擁有失敗和學習的空間極具吸引力。鼓勵多元化和包容性也始于高層；如果領導者在吸納人才時不帶偏見，而且還努力確保員工感受到企業的包容，那將有助于建設一個健康的工作環境，促進工作效率，進而達成目標。
問題二、如何讓人才感到被認可？
當你通過各種硬性和隱形福利招攬到人才后，如何才能留住他們發揮最大效用？雖然有些企業會把薪酬福利當作激勵員工實現目標的誘餌，但金錢之外的獎勵也同樣重要。適當地感謝員工不只是看業績數字，而是對這次成功背后的人本身的重視。同樣，最值得為之工作的組織總是在重新評估回報員工的方式。
· 稱贊需要具體明確
Survey Monkey和Bonusly對1500名受訪者發起調查，“總是”或“經常”受到認可的受訪者中有63%說他們“不太可能”在接下來三到六個月內換工作。與之對比，“從未”或“極少”受到認可的受訪者中只有11%這么說。比起泛泛的稱贊，與具體成就關聯的認可通常更有意義，比如實現銷售目標或者終于實現事業方面的突破。具體化也會讓員工更容易將認可與自己的工作聯系起來，這會鼓勵他們重復這些行為，并且有動力維持甚至提升往后的表現。
· 回報需要有針對性
據組織文化架構師Margaret Graziano稱，80%的在職人員認為金錢并不是提升員工敬業度或激勵度的工具。相反，40%的人想要其他類型的報酬，例如教育機會、報酬高又富有挑戰的項目，或者晉升機會。另外40%想要與組織的使命、服務，以及客戶建立情感上的聯系。另外，就像新聞會過時一樣，在工作完成很久之后再表示認可毫無意義，不如當下立刻表現出來。
· 一些優秀雇主的例子
眾多企業中，蘋果公司就很能理解和認可員工付出的努力，這也是蘋果這些年來取得商業成功不可或缺的一部分。比如，公司會為過去一年工作表現優異的員工提供感恩節延長帶薪假期這樣的額外福利。同時，它也為不同工作地點和崗位的員工貼心定制了這項福利，不同國家和地區的員工可以在所在地的對應假期享受同樣時長的假期。與此類似，谷歌打造了“gThanks”計劃，讓員工可以對表現出色的同事表示認可。這個認可計劃甚至還允許員工通過同級獎金計劃互相提名，這樣被提名的同事就可以獲得獎金。公司甚至還有一面“幸福墻”，員工可以在這里貼上感謝信和郵件，展示同事的勤奮與成就，從而表達感謝和激勵他人。
無論是招聘人才還是留住人才，企業都應付出相應的真誠和行動力。據調查，相較能力稍弱的員工，卓越人才的工作產出最多可高出八倍，所以顯而易見，這就是為什么一流企業只盯著那些最優秀的人才。
